以下の三本柱で、御社を支援します！！
① 管理職が壊れ始めた会社のための《板挟み整理支援》
→ 管理職が抱え込まない“判断の起点”をつくる
管理職が一人で抱え込まないための、
役割・責任・線引きを整理します。
こんな状況はありませんか？
- 管理職が現場の不満をすべて抱え込んでいる
- 管理職が疲弊し、辞めそう・元気がない
- 社長に相談が上がってこなくなった
- トラブルが起きてからしか状況が分からない
それは、
管理職の能力不足ではありません。
多くの場合、
「役割・責任・線引き」が整理されていないだけ
です。
この支援で行うこと
本支援では、管理職を叱咤激励することはしません。
まず「構造」を整理します。
- 管理職の責任と権限の整理
- 現場の声を
- 受けるべきもの
- 止めるべきもの
の線引き
- 社長に上げる話・上げなくてよい話の整理
- トラブルに発展しやすいNG対応の共有
管理職が「一人で背負わなくていい状態」を作る
ことが目的です。
期待できる変化
- 管理職が抱え込まなくなる
- 社長に上がる相談の質が変わる
- 現場の不満が“事故”になる前に止まる
- 組織全体の空気が軽くなる
対象企業
- 従業員30〜100名規模
- 管理職が名ばかりになり始めている
- 人の問題が経営リスクになりつつある企業
② 採用しても辞める会社が見落としている《中の空気》整理支援
→ 辞める理由を“言語化”し、対策の方向性を生む
条件以外の視点から、
「選ばれない理由」を言語化します。
こんなお悩みはありませんか？
- 採用しても、辞退・早期離職が続く
- 条件は悪くないはずなのに、人が来ない
- 辞める理由がはっきりしない
- 対策を打っても、手応えがない
この状態で多いのが、
条件や制度だけを見直している
というケースです。
本当の原因は「中の空気」にあります
求職者や新入社員は、
給与や休日日数以上に、
- 現場の雰囲気
- 人の関係性
- 管理職の言動
を敏感に感じ取っています。
この支援では、
**条件ではなく「伝わっている空気」**を整理します。
この支援で行うこと
- 求職者・新入社員の視点での現状整理
- 現場の言動が採用・定着に与える影響の整理
- 面接・説明時のよくあるNGの共有
- 「変えなくていいこと」と
「今すぐやめるべきこと」の切り分け
無理に明るくする必要はありません。
“誤解されない状態”を作ることが目的です。
期待できる変化
- 辞退・離職の理由が言語化される
- 採用活動の無駄な期待や空回りが減る
- 現場の意識が自然に変わり始める
対象企業
- 採用活動に行き詰まりを感じている
- 人手不足が慢性化している
- 現場の雰囲気に不安を感じている企業
③ 就業規則・賃金規程を“使える道具”にする実装支援
→ 書類ではなく“判断の道具”として使える規程へ
規程を、現場で判断に使える形に整えます。
こんな状態ではありませんか？
- 就業規則・賃金規程はあるが、使われていない
- トラブルのたびに規程を見返している
- 管理職が規程を判断に使えない
- 規程が「社長専用」になっている
それは、
規程が悪いのではなく、
使い方が共有されていないだけです。
規程は「判断の道具」です
本支援では、
- 規程を厳しく守らせる
- 規程で縛る
ことが目的ではありません。
グレーな場面で、
現場が迷わず判断できる状態
を作ります。
この支援で行うこと
- 就業規則・賃金規程の「使いどころ」の整理
- 管理職が判断に使うための考え方共有
- 規程を盾にしない伝え方
- 現場に合った運用ルールの整理
※必要に応じて、規程改定も行います。
期待できる変化
- 管理職が判断を持ち帰らなくなる
- 規程が現場で使われるようになる
- トラブル対応が一段階軽くなる
対象企業
- 従業員30〜100名規模
- 組織が拡大し、判断が複雑になってきた
- 規程を「経営の道具」として使いたい企業
人と組織のブレーキ解除支援について
社内研修、セミナー実績豊富な弊所代表が、御社を支援いたします！！
